企业人力资源管理活动中的人力资源管理模式占到着十分最重要的角色。我国企业人力资源管理方式呈现出着多种模式共存的现象，因此，找寻最佳人力资源管理模式实践中的新南北是很最重要的。

关键词：人力资源管理企业模式一、人力资源管理发展的阶段西方人力资源管理从上世纪六十年代的档案式管理，再行到七八十年代的职能式管理，人力资源管理模式的发展经历了将近一个世纪。就目前来说，当前中国的企业转入市场竞争虽然只有几十年的时间，但是因为市场变化的速度迅速，企业人力资源管理的发展转型也迅速。

因此，研究中国企业人力资源管理模式的发展趋势。这对于更进一步提高企业的人力资源管理模式具备十分最重要的意义。在对于人力资源管理模式的研究当中，有两个模式。

一个是操作者层面和战略层面，另一个是主动型和反应型。我们把这两个模式融合一起展开考虑到，这样就构成了一个人力资源管理模式分类的新框架。我们将四个模式放到时间序列当中，我们可以看见它们在实质上对应了人力资源管理发展的四个阶段。

第一，操作者反应型。西方人力资源管理处在一个档案式的阶段。这一阶段的人力资源管理活动致力于基础的任务。

它说明了依据企业的日常市场需求，人力资源部门应当如何做到反应，才能确保这些基础任务构建。这些任务还包括管理的福利保险，这样就可以保持市场的工资，雇用初级的员工，和获取基础的技能训练。

第二，操作者主动型。上个世纪七十年代到八十年代，这个时期的企业经历了大量的变革。他们经历了拆分，重组，经营建设，人员传输，还有倒闭等等，在恐慌的环境当中，也给人力资源管理获取了一个很好地发展环境。

这个时期的人力资源管理模式主要就是基础任务设计。这样的活动主要还包括人力资源管理工作流程的再行建构，在人力资源管理活动当中应当使用全面质量管理的原则，这样才能确保员工队伍的士气，反映出有一个团队的合作力和凝聚力。

第三，战略反应型。人力资源管理在战略性思维的指导之下，迫切需要一种规划的方法来告诉的组织改革和企业发展的大大变化。因此，产生的战略反省型人力资源管理活动就不会专心于企业战略。

也就是在具体企业战略的情况之下，人力资源管理活动应当怎么做才能协助企业战略的有效地实行。这种活动还包括确认和开发技术的只是，还有战术机能。

建设和企业战略管理的市场需求完全一致的企业文化，以增进变革管理和的组织人力资源服务的中心。　　第四，战略主动型。这个世纪开始，人力资源管理转入了战略主动型管理的阶段。这个阶段的人力资源管理活动致力于建构未来战略最合适的方案。

这种活动还包括建构一种创意的而文化，确认收购的可能性，创立维持的产品，营销资本等合乎市场一流标准的企业内部能力。二、中国企业人力资源管理发展的特点　　中国企业的人力资源管理发展经历了短短的几十年。这稀释了西方企业一个世纪的历程。

我国大多数企业的人力资源管理发展的层次较低，发展程度也不过于完全相同。总体来说有以下的特点：　　第一，从的组织的发展方面来看，中国大部分的国内企业处在的组织的结构化阶段。

很多企业还没构成一支具备专业知识的人力资源对于。但是在人力资源管理活动上，却正处于档案讫和事务性的工作，没更好地和企业的战略和发展互相融合。但是有一点高兴的是，中国大多数的企业集团都创建了一个规范的人力资源管理体系，工作评价沦为了人力资源管理的最重要手段。

而且人力资源规划也沦为了企业战略规划的最重要组成部分。第二。从员工的决定来看，人力资源规划受限，对于人员的聘用和甄选完全很少可以和企业战略或者的组织的能力结合。

目前企业的聘用方式很多，这是一方面。但是另一方面，检验的方式使用评估中心或者是心理测试的现代技术手段的却很少。尤其是对于国有企业，干部举荐的话，按照资格排辈的现象较为少见，管理层干部老龄化，有能力的年轻干部却无法迅速的获得拔擢，这样就造成了企业人才的缺陷，从而影响了将来的发展。

第三，从员工的将来能力看，很多企业只是推崇中高级人才的管理，但是却忽略了对于普通员工的管理和研发。有的企业实在高级的管理人才和高级的技术人才对于公司的贡献是相当大的，但是一线的工人不是那么最重要。许多企业为了降低成本的聘请文化程度不太高的人，但是却不对他们展开培训教育，这样就造成了员工的素质底下，给企业的生产和管理带给了很多的不方便。第四。

从鼓舞员工来看，很多国内企业的鼓舞制度是不完善的，奖惩不分离。对于国有企业来说，鼓舞工作没作好也是目前不存在的一个相当大的问题。

国企在工资，薪酬等物质刺激方面和外企或者民营的企业方面不存在着相当大的差距。特别是在是中高层管理的人员和企业骨干人员的收益差距变得更为显著。第五，从员工的关系来看，国内的很多企业缺少文化的凝聚力，在分享信息，员工交流，团队合作等方面做到得不是很好。

民营企业的劳资关系也经常出现了很多新的问题。三、我国人力资源管理的现状　　当前，我国总体人力资源竞争力脆弱。少数杰出的国有和民营企业在人力资源管理的标准化，系统化方面做到得很不俗，也有少数著名的外企转入到了人力资源管理的战略主动型阶段。

总体上，我国企业的人力资源管理呈现出着多种模式共存的局面：　　　第一，操作者反应型的人力资源管理模式。这个问题比较突出的是对于员工能力和鼓舞方面的问题，如薪酬结构不合理，没有效地鼓舞手段，这些问题都给企业的存活和发展造成了各种显性的或者隐性的艰难。

第二，操作者主动型的人力资源管理模式。国内一些经营状况较为好的民营企业和许多的企业集团，在人力资源管理的规范化方面获得了不少的成绩。有的甚至也朝着战略反应型模式展开过渡性。

第三，战略反应型和战略主动型人才资源管理模式。少数在中国获得了好的成绩的外资企业，因为受到海外母公司的影响，人力资源管理早于早已转入到了战略反应型模式，并且朝着战略主动型之后的发展。

这些企业的人力资源管理在的组织有机简化的大环境下面，通过两种途径专心于企业战略的构建。　　　我国早已转入了一个将科学知识看作主要部分的全新竞技时代。

在这样一个很快变化的时代，人力资源的特殊性沦为了企业过度的核心部分。人力资源的价值也沦为了取决于企业整体竞争力高低的标志。同时，我国人力资源管理面对着全球一体化的趋势，比如说网络信息化，组织变革的速度等科学知识的力量的挑战等等。为了适应环境新的经济时代的游戏规则的基本拒绝，我国企业的人力资源管理要以更为大力地姿势经常出现，从而呈现了新的特点。

结束语：国内的环境竞争日益鼓舞，因此对我国企业的人力资源管理明确提出了新的拒绝。目前来说，我国的大多数企业的人力资源管理变革来说，迫切需要根据企业发展的情况，然后在引入适合自己的人力资源管理模式，这样才能尽早适应环境市场竞争的必须。

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